2023 最新公司治理評鑑指標:連結 ESG 績效與高階薪酬


公司治理評鑑: 連結 ESG 與高階薪酬
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前言

企業追求 ESG 永續發展已成趨勢。在這之中,合理的績效評估及薪酬制度,是企業落實永續發展的重要環節,透過連結董事及高階經理人薪酬與 ESG 績效,訂定指標促使決策融合環境或社會等層面,有助公司達成永續發展目標。而為了鼓勵公司落實連結高階薪酬與 ESG 績效制度,金管會在 2023 年永續發展行動法案中宣布將在最新的公司治理評鑑中納入此項標準,因此,連結 ESG 績效與高階薪酬成為台灣企業的下波 ESG 關注重點。本文將替你介紹全球 ESG 績效與薪酬連結的近年趨勢,列舉國內外知名企業的案例,從企業的案例中,帶你理解這項台灣企業的 ESG 新趨勢!

整合 ESG 指標與高管薪酬成全球趨勢

近幾年 ESG 成為全球趨勢,在越來越多企業追求 ESG 卓越績效下,企業已逐漸將 ESG 指標整合至薪酬考核標準,透過提升加薪或發放額外獎金,鼓勵企業高階主管在決策過程中融入對永續發展的考量。根據經濟政策研究中心(CEPR) 的最新研究指出,2021 年在遍布全球的 1,600 多家公司中,已經有 38% 採用 ESG 與高階薪酬連結制度,更驚人的是,這項數據從十一年前的 1%成長至現今的 38%,年複合成長率為 39.2%,越來越多企業在實踐 ESG 轉型時,也將實際成果與高階薪酬掛勾。

在高管薪酬中使用 ESG 指標趨勢。
在高管薪酬中使用 ESG 指標趨勢。資料來源:CEPR

另一方面,國外也有研究指出,連結 ESG 績效與高階薪酬確實能增加公司價值。Abdelmotaal 和 Abdel-Kader(2016)在分析 2009 年至 2011 年富時 350 指數的 212 家公司時發現,ESG 相關薪酬與股東回報呈現正相關。此外,Flammer 等人(2019)在研究 2004 年至 2013 年的 S&P 500 公司時,得出了採用此種薪酬制度會增加公司長期價值、並改善公司的 ESG 表現。Ikram 等人(2019)對類似樣本(2009 年至 2013 年的 S&P 500 公司)進行的研究也證實了這些結論,研究顯示採用 ESG 相關薪酬的公司在 MSCI KLD ESG 擁有更高的評級。

鑒於以上眾多的學術研究支持 ESG 連結薪酬的正向效果,這項制度在企業間也成為一項檢驗 ESG 的標準。但在實際中,企業是如何訂定明確的 ESG 指標,並將其連結至高階薪酬呢?

企業案例

TEJ 整理了國內外知名企業的實際案例,從各企業的實際執行過程中,以下將列舉各企業採用的績效指標,以及實際獎勵的措施;以下案例同樣可為尚未實施此制度的國內企業參考,提供執行上的方向:

國際企業

  1. 蘋果:自 2021 年起,蘋果便開始將 ESG 關鍵績效考核納入其年度酬金審核制度中。這項政策的主要目的是進一步激勵蘋果的高階管理團隊,在落實價值導向策略的同時,仍舊能在財務報表上看見優異的財務數字。對於某些蘋果主管而言,年度薪酬制度中的財務績效指標、範圍、目標和最高獎金仍然保持不變,然而,薪酬委員會將開始採用 ESG 指標進行考核,對是否落實蘋果價值觀和其他重要永續倡議的表現進行評估,來決定是否改變獎金,幅度最多變動為正負 10%。雖然蘋果沒有具體說明將採用何種指標,但根據蘋果發佈的淨零排放承諾,推測高階獎金可能與減碳成效掛鉤。
  2. 麥當勞:另一間企業則是全球連鎖速食餐廳麥當勞。從 2021 年開始,麥當勞便把 多元化 (DEI) 目標的執行成效納入高階人員的獎金考核,之所以採用此指標,其原因可歸因於麥當勞在過去幾年發生過多起歧視少數族群事件,在工作文化層面上受大眾質疑。而執行上的具體目標是到 2030 年實現領導階層的性別均等,並在 2025 年之前提升少數族群高管人數的比例到 30%。麥當勞除了重視公司的財務表現外,同時將企業的核心價值觀融入高管能力考核制度。這樣的做法,不僅促進女性和少數族群在領導職位中的代表性,也替麥當勞在社會構面(S)的 ESG 表現加分,更令人期待的是,此制度能鼓勵執行階層從根本解決歧視文化。

除了以上兩間企業外,國際也有許多知名企業已經採用 ESG 與薪酬連結制度,TEJ 整理了數家企業的資訊並將其彙整成圖,包含企業採用的 ESG 關鍵指標以及薪酬考核制度,不難發現,企業多有自身需要解決的 ESG 議題與相對應指標,但多數企業仍聚集在環境(E)與社會(S)構面的指標,其中又以碳排與員工多元化為明顯趨勢,突顯兩者的重要性。

國際企業中的 ESG 績效與薪資連結案例。資料來源:Perillion、公司報告書、資行整理

台灣企業

將視角拉回台灣企業,雖然目前尚未有太多企業採用此制度,但已有知名科技企業如台積電,在 2021 年通過發行金額約 8.57 億台幣的限制員工權利新股案,當中限制之一就是將其獎酬,連結股東利益與 ESG 成效。先從 TSR (Total Shareholder Return)計算既得股權數量後,再由薪酬委員會根據 ESG 成效加成或減少最終薪酬,最多可以影響正負 10%。而當中採用的績效指標,雖然未詳細公開,但仍可從公司動態推測可能為近年關注的水資源管理與減少碳排放等議題。

其他企業包含致力低碳轉型的台泥,台泥將公司治理、綠色金融、社會關懷、永續環境等非財務績效面向納入評估範圍,考量到的 ESG 指標包括職業安全、環保排污、節能減碳等永續指標績效。金融業則有多家皆採用此制度,在此列舉第一金為例,如下圖所示,第一金將公司治理、綠色金融、社會參與與永續環境等非財務指標作為加分項,評估結果交由薪酬委員會建議年度員工(含總經理)及董事酬勞發放數額之參據,影響權重 1~5%的獎金。

第一金控薪酬制度。資料來源;第一金官網

連結 ESG 與薪資制度的挑戰

在上述這些企業的案例中,可以觀察出各家企業對於 ESG 績效執行的投入,連結 ESG 與高階薪酬能促使管理或決策層更加關注和重視 ESG 目標的實現。這種連結還可以提高管理層對 ESG 問題的認識和理解,從而更好地整合 ESG 原則到企業的日常營運裡。然而,連結 ESG 與薪酬制度仍存在一些挑戰,以下列舉此制度可能的弊端:

  1. 績效評估的主觀性與模糊資訊:企業選擇與衡量 ESG 指標的標準和方法可能具有一定的主觀和複雜性,以及資訊揭露不明等議題。對於公司利害關係人,主觀性與模糊訊息將導致對 ESG 績效的評估存在爭議和不一致性,進而影響薪資制度的公平性和可行性。因此,客觀的第三方機構或分數來評估且給定報告書,才能使資訊具有可信度,是實行此制度的重要前提。
  2. 立竿見影並非好事:過度關注短期績效與薪資連結可能導致長期目標的忽視。如果管理階層過度追求短期的 ESG 績效以獲得更高的獎金,可能忽視了企業長期的戰略目標和可持續發展目標,導致治標不治本的策略執行,產生長期的負面影響。舉例來說,管理階層為了達成短期多元性的特定比例,可能因此放棄僱用表現更好的員工,減少企業長期價值。
  3. 企業執行上的困難:如第一點所述,企業在選擇關鍵 ESG 指標時可能面臨到難定義等問題,且因為其結合薪資制度,涉及到企業利害關係人,決策時須考慮到更多人的意見。因此,管理階層更需要仔細考慮和參考第三方資訊,找出適用於公司的具體目標,並建立客觀明確的衡量機制。當然,這需要時間、資源和 ESG 知識的投入。

結論

在金管會的政策趨使下,台灣企業勢必將跟上這波 ESG 趨勢,由於目前實際採用此制度的台灣企業樣本數量仍低,無法做出更進一步分析。不過,在 TESG 永續資料集中,企業利害關係人仍可透過各項構面中的子項檢視企業的永續成績,同時檢視董監酬金的資料,找出哪些企業只做表面,實際卻未達成 ESG 目標。

其次,學術研究者可以借助 TESG 永續資料集獲取高階薪酬資料,並進一步探討高階薪酬與各 ESG 構面之子項,以及整體 ESG 績效之間的關聯性。在未來越來越多企業採用連結制度後,此舉將有助於理解此項制度對於台灣企業在永續發展的影響程度,從而提出相應的建議和改進措施。

最後,當 ESG 績效與高階薪酬制度相連結後,作為利害關係人,我們將更加重視企業在 ESG 領域的表現。利害關係人的關注將促使企業建立和培養永續治理文化,從而創造企業的長期價值,以及更高的股東回報。另外,在未來越來越多的相關研究佐證下,也期望此項制度能進一步推動永續發展的進程!

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哪裡可以獲得更多資訊

台灣財經資料庫 (TEJ TAIWAN DB ) → TESG 永續發展解決方案 → TESG 永續資料集 → 公司治理構面 → 董監酬勞
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